虹亚内刊学习论谈   吴董事长作重要点评指导
                      ——2013年第3期（总第34期）

    优秀的地产企业有着优秀的文化根基。《成功虹亚人——党员经理必读》内刊作为这个根基的重要资源，犹如一个“加油站”，是虹亚党员骨干和全体员工提高素质、增强能力、推进管理提升的重要学习资料。经过前期紧张认真的培训研讨和闭卷测试等一系列环节，11月18日，针对第34期虹亚内刊的学习论谈在集团总部多媒体会议室举行，吴董事长、王总经理等经营会领导、宜兴总部和金坛公司全体员工参加。测试成绩优秀的11位员工上台和大家分享了内刊24篇文章的学习心得，结合公司实际，结合团队建设，结合自身工作，查找不足与差距，共同寻求管理提升的源动力。
吴董事长作出重要的点评指导，他说：我们要结合虹亚实际来进行批评反思，《内刊》上讲的内容我们做到没有，还有多少差距，怎样去缩短、改变，不是单纯谈文章上的认识，而是要回到人的问题上去关注、思考、突破、提升。
    一、如何把企业像大学一样来经营
董事长说做企业就要做成像一座学校，但由于校长的能力有限，希望副校长和各个专业委员会主任都能担当起来，弥补不足，共同把虹亚学校办好。
    1、一个企业要有“特殊”，要具备很多特殊的东西，或者在某些方面比较特殊，特别说到了售后等等要靠特殊，不能说虹亚没有特殊，但虹亚现在有多少是特殊的？是不是真正的特殊？
    2、再说“黄埔军校”，很多年前，虹亚在宜兴房地产行业确实就是“黄埔军校”，很多企业的领导对我说非常乐意接收虹亚出来的人，最近听得比较少了。这里面有两个因素：一是我们的提升不够明显，就是前面说的没有真正特殊的亮点；二是因为出去的人本来就是“短跑运动员”，都认为他是虹亚“黄埔军校”出来的，其实他只有一个短期的爆发力，没有虹亚持续的灌输和培养，时间一长就褪色了，这批流失出去的人把虹亚是宜兴“黄埔军校”的帽子给砸了。
3、另一个关键词是“潜力”，每个人都有很大的潜力，这个潜力是看不见、摸不到的，往往连自己都不知道，我们要怎么去开发、挖掘每个虹亚人的潜力？很多导师说一个人到死只用掉了自己能力或潜力的25%，我不希望大家用到100%，用到75%就够了。
4、还有就是“顶尖”，即在所在地区或者国内房地产行业，说到某一个专业，比如产品研发、营销策划、项目管理、物业服务等各个领域、是不是有人会提到虹亚的谁、谁、谁呢？所以具备多少顶尖的专业人才就决定了整个企业的发展潜力。
5、最后一点就是 “授权”，“授权管理”与“教练式管理”也是很重要的关键词。虹亚是个学校，也叫商学院。真正好的企业就是一个好的商学院，能够培养出优秀的人才，真正的商学院并不会比好的企业优秀。一个做得很好的企业，他的领导就是商学院院长。
    二、改善企业经营能力的五项秘诀
我要强调一段话：“在任何组织里，老大有想法，员工没有想法，成千上万的人都在等命令、等指示。地方等中央，下属等上司。自己没有想法，开会时没有意见，做事时又不认同，最终不是敷衍了事，就是找借口交差。”我希望这方面以后有个很好的排解。
    三、管理者如何避免持续“救火”
强调两点：1、“学会梳理”。梳理是管理的前奏，不会梳理就不会管理，身为主管一定要有梳理的意识，在梳理上多花精力，提前去组织计划好。有了梳理这个意识，每出现一次问题就是一次重大改进的机会。2、“学会管理上级”。要能管理上级，推着上级走，真正的火都是上级放的，一定要学会管理上级，不要认为官大一级什么东西都必须服从，所以不会管理上级就是自己能力不足、底气缺乏的表现。
    四、把部门当成一个公司
文中讲到主管建议老板用公司的名义给同事写一封信，很多日本企业在这方面做得很细，特别是松下幸之助，有些事并不是松下自己做的，而是松下手下的主管去为员工争取的，是员工拟好以后给松下批示后再做的。我在虹亚二十四年从来没有哪个部门说某个员工有功劳，要怎样怎样，大家认为我没做，其实我很想做。比如我们要寄一个贺卡或者慰问信给员工家属，这项工作到底由谁来做呢，是我来做，还是由哪个部门提出建议，或者由专职部门来做呢？
王健林“助跑80、90”，提到去国外扩张、并购、占领市场时的一些想法：可能冲出去的100家企业要死掉90家以上，但不冲你永远跨不出去，死掉99家，至少还有1家活着。如果你不冲，就永远不会占领市场，这就跟打仗一样，反复地冲总有一天能成功，这是占领国外市场的一个理论。另外一个理论，在现在的就业环境下，你想当公务员，那么你就认真学习准备去考公务员；如果你不想或考不上，你可以选择去创业。创业并不难，问题是你要懂得创业的法则，具备创业的能力。如果你具备这些，可能并没有你想得那么恐怖；如果你不具备这些，不会创业，那你还是把握眼前好好做个职业经理人。告诉你们一个秘诀，一走进企业，你就得瞄准企业里面最大的、最高级别的位置，只要朝着这个方向不懈努力，哪怕你到退休都没有实现，但你起码是个优秀的职业经理人。如果只是想要按照你的生活、你的打算、按照你自己的想法要求等等，那你永远是一个不合格的经理人，所以你进入这个企业一定要瞄准总经理的位置，这样你才能变优秀。
    五、只有苦劳没有功劳就是犯罪
关于工资的计算公式，这也是功劳和苦劳的延伸概念。可能你一年的工资不是很高，但你可以自我测算一下，每天八小时内你真正有效高效的工作时间有多少，虚的多少，实的多少，自己算算，看看结果是什么？公司为每个员工每一年、每一天投入的有形、无形成本有多少？你真正产出的价值和贡献有多少？
我要侧重提到前面说的“没有功劳的苦劳是犯罪”，我们很多主管没有经过专业的培训和训练，所以必然在一个阶段试错，试错的代价是非常大的。“没有功劳就没有苦劳”有四个方面的成本，这种试错只能在任职的初级阶段、很短的时间内，组织应该付出代价给你，必须忍受这种代价，但你不能长期试错。主管们一定要知道，从今天开始如果还抱着试错的心态，对了错了无所谓，错了可以重来，这些对组织的伤害非常大，万万不能长期试错，这个罪犯得比前面的还要大。
    六、当好主管的捷径
开头就说卓越的主管需要有强烈的组织意识和主管意识，所以说团队管理和专业管理是两个概念，这是你的专职。
    七、有时候违抗命令是最高的忠诚
这句话绝对是对的，有时上级的命令往往是错的，但违抗命令是需要条件的，就是要长期业绩突出、能力强，包括做人为人底气足，这类人并不是说就可以违抗命令，但是如果底气不足缺乏前面的条件，明知上级是错的你也不敢违抗，所以底气不足明知错也会去做。因此一定要提高底气，使我们的企业组织更加正确、高效地运作。
    八、成功人士多认为“责任在自己”
成功人士大都是“内因论者”，认为责任在自己是非常对的，成功不成功就在这两个因论上。所谓比较优秀的不一定要惊天动地，就是在岗位上、在组织里的成功；但是我们很多人不优秀，把很多东西归罪于客观，虽然他说的所有客观听起来似乎很有道理，可你为什么不能改变，不能去创造呢？所以这两个因论是值得大家去学习的。